Prof. Dr. K .North.

1. Ejemplos de empresa:
• Trabajador en investigación y desarrollo de 59 años de edad. Cuenta con un estilo individual de trabajo, pero ha efectuado escasa documentación, de importancia en el caso que sufra un ataque.

• Capataz en mecanizado de 58 años, con más de 20 años en la empresa. Dispone de mucho know-how sobre máquinas, herramientas y automatización. Tiene mucha destreza en la optimización de herramientas sin embargo cuenta con escasa documentación. Espera jubilarse dentro de un año.

• Jefe de construcción, diseñador talentoso que se encuentra próximo a la tercera edad, no dispone de ninguna sistematización de la información. Se define como un luchador solitario que cuenta con un equipo joven y está dispuesto con gusto a las consultas, pero la pregunta es; ¿Quién hace las preguntas adecuadas?

• Director de negocios experto en procesos industriales y termodinámicamente. No emplea ninguna PC y con sus 63 años toma distancia de los negocios diarios.

• Ingeniero de proyectos que tiene un know-how exclusivo y será separado de su actividad en el término de 2 o 3 años.


2. Principios de solución:
a) Motivación: Dejar bien en claro la importancia del conocimiento de los trabajadores más experimentados (alocución mediante el personal superior, gestión de negocios, para impulsar y controlar la transferencia).

b) Reconocimiento: Lograr la transferencia de conocimiento de conocimiento a través del reconocimiento, ya sea con premios honoríficos y dado el caso con objetivos ambiciosos para que sean emprendidos por los trabajadores.

c) Formar grupos de trabajo: Configurar tareas organizativas en donde los más experimentados sean incluidos en los grupos de trabajo.

d) Deber de búsqueda: No exigir a los que dejen la empresa que escriban todo lo que saben, sino se debe, para cada uno de los que emprende una actividad, exigirle (es decir encontrar medidas organizativas) la preparación y la elaboración en la búsqueda de conocimientos.

e) De conducción al asesoramiento: Las tareas de gestión, por ejemplo, de proyectos debe dejar liberada su designación. La jefatura de diseño, por ejemplo, puede ser llevada a cabo por el asesor del grupo de diseño.

f) Orientación al futuro: No pedir, por ejemplo; “documente todo lo que ha hecho el pasado año” sino identificar cuáles son los conocimientos más importantes que necesitan los colegas para llevar a cabo sus tareas.

g) Integración de los procesos de negocios: Posibilitar la transferencia de conocimientos en los negocios diarios o asegurar mediante medidas organizativas claras.


3. Medidas a ser adoptadas:
Hacer transparente los conocimientos (expertos): Una identificación a priori de quién sabe qué cosa, posibilita salvar los cuellos de botella.

La matriz de competencias, en este caso puede ser de utilidad para identificar habilidades y que conduzca las medidas apropiadas (aquí se presenta el dominio de programas utilitarios y conocimientos de software).

xxx = Expertos
x x= los que saben hacer
x <= conocimientos básicos

De los conocimientos individuales a los conocimientos distribuidos:
Planificación del perfeccionamiento profesional, afianzamiento de la representación, responsabilidad mancomunada para los procesos, clientes, etc. rotación de tareas, seminarios del tipo “trabajador entrena trabajador”, y trabajos grupales como principio organizativo

Documentación:
Regulación simple y clara de la documentación que puede ser retenida.

Planificación de cambios y su elaboración :
Determinación de los estados y procesos.

Disponibilidad de colaboradores después de los despidos:
Asesoramiento profesional, el cuidado a tiempo parcial de los antiguos clientes, etc.


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